EVIDENCIA · INVESTIGACIÓN · CITAS
Lo que sabemos y cómo lo sabemos.
iLeader se basa en técnicas de coaching reconocidas, ciencias del comportamiento y mejores prácticas — todas con citas verificables en fuentes primarias.
De un vistazo
Dónde la evidencia es sólida y dónde todavía está llegando.
g = 0.59
Efecto global del coaching laboral en 37 ensayos controlados aleatorizados: un efecto moderado.
De Haan & Nilsson, 20231
~250%
Retorno neto para la empresa ocho meses después de una capacitación en habilidades blandas para trabajadores textiles en India.
Adhvaryu, Kala & Nyshadham, 20232
Nepal
En vivo en nepalí con una ONG internacional, para trabajadores migrantes en retorno. Los datos de resultados aún se están recopilando.
Ver la implementaciónPerú
Investigación de validación con Coachees — estudiantes, jóvenes profesionales y adultos que trabajan — antes de escalar el producto.
Leer lo que dijeron los Coachees Los fundamentos
La investigación sobre la que se construye iLeader.
Efectividad del coaching
Tres metaanálisis, un mismo hallazgo.
g = 0.43–0.74
g de Hedges en cinco categorías de resultados, 18 estudios.
El coaching tuvo efectos positivos significativos en las cinco: desempeño y habilidades, bienestar, afrontamiento, actitudes laborales y autorregulación orientada a objetivos.
Theeboom, Beersma y van Vianen (2014)3
δ = 0.36
Efecto global del coaching laboral sobre resultados organizacionales, 17 estudios.
Por tipo de resultado: habilidades 0.28, afectivos 0.51 y resultados a nivel individual 1.24.
Jones, Woods y Guillaume (2016)4
g = 0.59
Efecto global en 37 ensayos controlados aleatorizados: un efecto moderado.
Solo ensayos controlados aleatorizados, y los resultados se mantuvieron en formato presencial, telefónico y digital.
De Haan y Nilsson (2023)1
Cómo leer los tamaños de efecto: 0.2 es pequeño, 0.5 mediano y 0.8 grande (Cohen, 1988).5
El coaching funciona — y la entrega digital funciona tan bien como la presencial.
Habilidades no cognitivas
Por qué las habilidades no cognitivas importan tanto como el coeficiente intelectual.
Dos décadas de investigación del Nobel James Heckman y colegas — publicada en NBER, el Journal of Labor Economics y el American Economic Review — convergen en tres hallazgos.
Heckman, Stixrud y Urzua (2006)6
Las capacidades no cognitivas — motivación, persistencia, autoestima, responsabilidad — predicen obtención de salario, empleo y evitar el encarcelamiento a la par de las habilidades cognitivas.
Heckman y Rubinstein (2001)7
Los titulados del GED tienen capacidad cognitiva equivalente a graduados de preparatoria que no van a la universidad, pero ganan al ritmo de los desertores. La brecha es no cognitiva.
Heckman y Kautz (2012)8
Las habilidades no cognitivas siguen siendo desarrollables en la edad adulta — a diferencia de la capacidad cognitiva, que en gran medida se fija en la adolescencia.
Transferencia del aprendizaje
La práctica en contexto es lo que hace que la capacitación se transfiera.
Baldwin y Ford (1988), en Personnel Psychology, produjeron el marco fundacional para la transferencia del aprendizaje — la pregunta de si lo que se aprende realmente se transfiere al comportamiento en el trabajo. Su modelo identifica tres factores críticos: características del participante, diseño de la capacitación (especialmente la práctica en contexto) y apoyo del entorno laboral. La investigación posterior ha mostrado consistentemente que la práctica en escenarios realistas es una de las formas más confiables de producir transferencia.9
Teoría de establecimiento de objetivos
Objetivos específicos más rendición de cuentas producen cambios duraderos.
La teoría del establecimiento de objetivos de Locke y Latham, desarrollada a lo largo de más de 35 años y resumida en su artículo de 2002 en American Psychologist, es una de las teorías mejor sustentadas en psicología organizacional. Tres hallazgos forman su columna vertebral:10
- Los objetivos específicos y desafiantes producen mayor desempeño que los vagos o fáciles.
- La retroalimentación y el seguimiento del progreso amplifican el efecto del objetivo.
- El compromiso con el objetivo es necesario para que los objetivos funcionen.
Resultados de programas
Lo que dice la evidencia sobre programas laborales y académicos.
Programas de juventud y fuerza laboral
Un panorama honesto de la evidencia en empleo juvenil.
La literatura de habilidades blandas para juventud es mixta — y nombrar esa evidencia mixta es parte de la postura científica de iLeader.
~250%
ROI en ocho meses — capacitación en habilidades blandas en Shahi Exports, Bangalore.
Adhvaryu, Kala & Nyshadham, 20232
17%
Aumento en formalidad laboral para hombres — ECA Juventud y Empleo, República Dominicana.
Ibarrarán et al., IZA 201411
Lo que funciona
Los programas que integran capacitación en habilidades blandas en un apoyo más amplio — colocación, mentoría, seguimiento — muestran ganancias significativas en formalidad, ingresos y habilidades no cognitivas.
Lo que no funciona
Groh et al. (2016) probaron un programa autónomo de habilidades blandas de 45 horas en Jordania y no encontraron impacto en el empleo. La capacitación corta y aislada, sin integración en un apoyo más amplio, a menudo no mueve los resultados del mercado laboral.12
Resultados académicos
Las habilidades no cognitivas predicen la graduación más que los puntajes de pruebas.
15.7 pp
Aumento en la graduación a tiempo de preparatoria por cada DS en habilidades no cognitivas.
Jackson, Journal of Political Economy, 201813
6×
Las habilidades no cognitivas importaron aproximadamente seis veces más que los puntajes de pruebas para la graduación.
Jackson, JPE 201813
109 estudios
Metaanálisis que confirma que la autoeficacia, motivación y objetivos predicen la persistencia académica.
Robbins et al., Psychological Bulletin, 200414
Jackson (2018)13
Un aumento de un DS en el factor no cognitivo de un estudiante está asociado con un aumento de 15.7 puntos porcentuales en la graduación a tiempo — frente a 2.66 pp por un aumento de un DS en puntajes de pruebas.
Robbins et al. (2004)14
Metaanálisis de 109 estudios: la autoeficacia académica, la motivación y los objetivos son predictores incrementales significativos de la persistencia y el desempeño académico — más allá del GPA, las pruebas cognitivas y el nivel socioeconómico.
En el campo
Nuestra propia evidencia y en qué punto está.
Implementación en Nepal
Construido para el idioma, la filosofía y la realidad de los migrantes en retorno.
Estamos asociados con una ONG internacional que trabaja con trabajadores migrantes en retorno en Nepal — personas que regresan de años de trabajo en el extranjero, navegando la reintegración, las expectativas familiares y la búsqueda del próximo o primer empleo. La implementación se construyó como prueba de capacidad.
Idioma
Nepalí, revisado por coaches hablantes nativos para tono y adecuación conversacional. No traducción automática.
Marco filosófico
Marcos orientales — deber (kartavya), sustento correcto, equilibrio comunidad-yo — que moldean cómo los migrantes en retorno entienden la superación personal, en contraste con los marcos individualistas occidentales.
Escenarios
Co-diseñados para lo que los migrantes en retorno realmente enfrentan: reintegrarse con la familia, negociar con empleadores, navegar mercados laborales informales, gestionar el cambio de identidad del retorno.
Métricas de resultados
Alineadas al logframe de la ONG partner para reintegración y empleabilidad.
Investigación con Coachees en Perú
Antes de escalar, escuchamos.
Antes de escalar el producto B2B, iLeader realizó investigación de validación con Coachees directamente con individuos en Perú — estudiantes, jóvenes profesionales, adultos trabajadores — trayendo problemas reales al Coach: conflicto laboral, priorización bajo agobio, confianza, desafíos personales. La investigación nos enseñó qué realmente ayuda a los Coachees versus qué suena bien en una demo. Cada flujo de coaching en iLeader hoy refleja esos aprendizajes.
El Coach de iLeader me dio herramientas que pude usar de inmediato para desafíos específicos. Cuando me sentía disperso y luchaba por priorizar tareas, el Coach me ayudó a identificar estrategias claras para organizar mi carga de trabajo, alcanzar mis objetivos y aumentar mi confianza. Fue increíblemente práctico y genuinamente útil.
La primera vez que usé iLeader, me ayudó mucho a abordar un problema laboral. Aprendí a hacerme entender y a abordar una situación incómoda — no quejándome, sino abordando el problema con calma. Pude tener una conversación constructiva sobre asumir responsabilidades que no eran mías. El resultado fue que todo salió bien y ambos estamos ahora mucho mejor en el trabajo.
Trabajar con el Coach de iLeader ha sido una experiencia muy positiva. Me ayudó a superar un desafío personal específico con paciencia y pasos prácticos que pude seguir a mi propio ritmo.
Referencias
Todas las fuentes de esta página.
- de Haan, E., & Nilsson, V. O. (2023). What can we know about the effectiveness of coaching? A meta-analysis based only on randomized controlled trials. Academy of Management Learning & Education, 22(4), 641–661. https://doi.org/10.5465/amle.2022.0107 ↑1↑2
- Adhvaryu, A., Kala, N., & Nyshadham, A. (2023). Returns to on-the-job soft skills training. Journal of Political Economy, 131(8), 2165–2208. https://doi.org/10.1086/724320 ↑1↑2
- Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. M. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18. https://doi.org/10.1080/17439760.2013.837499 ↑
- Jones, R. J., Woods, S. A., & Guillaume, Y. R. F. (2016). The effectiveness of workplace coaching: A meta-analysis of learning and performance outcomes from coaching. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 89(2), 249–277. https://doi.org/10.1111/joop.12119 ↑
- Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2nd ed.). Routledge. https://doi.org/10.4324/9780203771587 ↑
- Heckman, J. J., Stixrud, J., & Urzua, S. (2006). The effects of cognitive and noncognitive abilities on labor market outcomes and social behavior. Journal of Labor Economics, 24(3), 411–482. https://doi.org/10.1086/504455 ↑
- Heckman, J. J., & Rubinstein, Y. (2001). The importance of noncognitive skills: Lessons from the GED testing program. American Economic Review, 91(2), 145–149. https://doi.org/10.1257/aer.91.2.145 ↑
- Heckman, J. J., & Kautz, T. (2012). Hard evidence on soft skills. Labour Economics, 19(4), 451–464. https://doi.org/10.1016/j.labeco.2012.05.014 ↑
- Baldwin, T. T., & Ford, J. K. (1988). Transfer of training: A review and directions for future research. Personnel Psychology, 41(1), 63–105. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1988.tb00632.x ↑
- Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717. https://doi.org/10.1037/0003-066X.57.9.705 ↑
- Ibarrarán, P., Ripani, L., Taboada, B., Villa, J. M., & García, B. (2014). Life skills, employability and training for disadvantaged youth: Evidence from a randomized evaluation design. IZA Journal of Labor & Development, 3, Article 10. https://doi.org/10.1186/2193-9020-3-10 ↑
- Groh, M., Krishnan, N., McKenzie, D., & Vishwanath, T. (2016). The impact of soft skills training on female youth employment: Evidence from a randomized experiment in Jordan. IZA Journal of Labor & Development, 5, Article 9. https://doi.org/10.1186/s40175-016-0055-9 ↑
- Jackson, C. K. (2018). What do test scores miss? The importance of teacher effects on non–test score outcomes. Journal of Political Economy, 126(5), 2072–2107. https://doi.org/10.1086/699018 ↑1↑2↑3
- Robbins, S. B., Lauver, K., Le, H., Davis, D., Langley, R., & Carlstrom, A. (2004). Do psychosocial and study skill factors predict college outcomes? A meta-analysis. Psychological Bulletin, 130(2), 261–288. https://doi.org/10.1037/0033-2909.130.2.261 ↑1↑2
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